Transfer: Fra Uddannelse til Praksis

Effekten, virkningen eller udbyttet af en lederuddannelse er ikke en selvfølge. Det afhænger af en række komplekse faktorer – både individuelle, uddannelsesmæssige og organisatoriske. Dette er en velkendt indsigt fra uddannelsesforskningen, og især fra et forskningsfelt der specifikt beskæftiger sig med begrebet transfer.

Begrebet transfer stammer egentlig fra latin og betyder ’flytning’, ’overflytning’ eller ’overførsel’. Når vi bruger det i en uddannelsesmæssig kontekst, og særligt inden for forskningen, benyttes transfer som en betegnelse for den proces, hvor man overfører viden, færdigheder og/eller kompetencer fra en uddannelse til en arbejdsplads. Transfer er altså et udtryk for at bringe den viden og læring, man har tilegnet sig i et uddannelsesforløb, i spil i praksis.

Man kunne umiddelbart tro, at denne definition indikerer et meget simpelt ’tankpasser-syn’ på viden og læring, hvor viden/læring ses som en entitet – en genstand, der blot kan ’fyldes på’ den lærende person. Ifølge dette simple syn flyttes viden og læring så automatisk med, når den lærende person bevæger sig i tid og rum, for eksempel fra et undervisningslokale til sin arbejdsplads. Men dette er generelt set slet ikke tilfældet inden for transfer-forskningen. Tværtimod beskæftiger transfer-forskningen sig med et lige så nuanceret, facetteret og komplekst viden- og læringsbegreb, som de fleste andre områder inden for lærings- og uddannelsesforskning.

Hvad Forskningen Siger om Transfer

Det, som transfer-forskningen er særligt optaget af at studere, er netop de mekanismer, processer og betingelser, der skal være til stede, for at viden og læring *kan* bringes i spil i en ny kontekst. Forskningen undersøger indgående, hvad der henholdsvis fremmer og hæmmer, at viden og læring fra en uddannelse kan blive succesfuldt anvendt i en arbejdsmæssig kontekst over tid. Dette gør transfer-forskningen særligt relevant og vigtig at beskæftige sig med inden for voksen-, efter- og videreuddannelsesområdet. Enhver, der er involveret i at tilrettelægge, udbyde, deltage i eller træffe beslutninger om uddannelses- og kompetenceudviklingsforløb – uanset om det er i den offentlige, private eller frivillige sektor – bør derfor have et opmærksomt forhold til transfer.

Når vi dykker ned i, hvad forskningen specifikt definerer som transfer, ser vi ofte en definition, der stammer fra de anerkendte forskere Baldwin og Ford (1988). De formulerede definitionen således: “Transfer (...) is more than a function of learning in a training program. For transfer to have occurred, learned behaviour must be generalized to the job context and maintained over a period of time on the job” (Baldwin 1988, s. 63). Oversat betyder dette, at transfer er mere end blot et resultat, et produkt eller en simpel følge af et læringsforløb. Ifølge Baldwin og Fords definition kan man først tale om, at der reelt er sket transfer, når noget man har lært på en uddannelse (de refererer til et ’training program’, som kan sidestilles med en lederuddannelse eller et lignende kompetenceforløb) ikke kun er lært, men også *generaliseres* til en arbejdsmæssig kontekst og *vedligeholdes* over en periode på arbejdspladsen.

Dette er en afgørende pointe. Det betyder, at selv hvis en deltager har opnået stor indsigt og nye færdigheder under selve uddannelsen, er transfer ikke sket, før denne læring aktivt tages i brug i dagligdagen på arbejdspladsen, anvendes i forskellige relevante situationer og fortsat bruges over tid. Den lærte adfærd skal altså ikke bare demonstreres umiddelbart efter kurset, men skal blive en integreret del af deltagerens praksis.

Derfor må det at optimere muligheden for transfer være det ultimative mål for alle involverede parter. Det gælder for den studerende eller leder, der deltager i uddannelsen, som ønsker at få reel gavn af sin investering i tid og energi. Det gælder for de arbejdspladser, der sender deres medarbejdere og ledere på uddannelse i forventning om at se en positiv effekt på organisationens performance. Og det gælder i høj grad for alle os, som er beskæftiget med undervisning, tilrettelæggelse og administration af lederuddannelser og andre kompetenceudviklingsforløb. Vi kan som undervisere sagtens lære lederne eller de studerende en masse på et personligt plan, og de kan føle sig meget berigede af forløbet. Men den virkelige prøvesten for, om en lederuddannelse har en effekt i relation til praksis – altså om der er sket transfer – er, om man på den arbejdsplads, hvor medarbejderen eller lederen arbejder, kan se, måle eller registrere en positiv forandring eller et øget udbytte som følge af uddannelsen.

Faktorer der Påvirker Muligheden for Transfer

Som nævnt indledningsvis, afhænger muligheden for, at der sker transfer, af en række faktorer. Forskningen peger på, at disse faktorer kan kategoriseres inden for tre hovedområder:

• Individuelle faktorer: Dette omfatter karakteristika ved den person, der deltager i uddannelsen. Det kan for eksempel være motivation, tidligere erfaring, selvtillid, læringsstil, og vedkommendes egne mål for uddannelsen. En person, der er meget motiveret for at lære og anvende det lærte, har sandsynligvis større potentiale for transfer.
• Uddannelsesmæssige faktorer: Dette omfatter design og gennemførelse af selve uddannelsesforløbet. Det handler om pædagogik og didaktik – hvordan stoffet præsenteres, om der er mulighed for at øve sig, om indholdet er relevant for deltagernes praksis, og om der arbejdes eksplicit med at koble teori og praksis undervejs. Uddannelser, der aktivt inkorporerer transfer-fremmende øvelser, har bedre forudsætninger.
• Organisatoriske faktorer: Dette omfatter betingelserne på arbejdspladsen, hvor den lærende skal anvende sin nye viden og færdigheder. Det kan være lederstøtte, kollegial støtte, mulighed for at anvende det lærte i praksis, ressourcer (tid, værktøjer), organisationskultur og strategisk fokus på kompetenceudvikling. En understøttende og anerkendende arbejdsplads er afgørende for, at transfer kan finde sted og vedligeholdes.

Det er samspillet mellem disse faktorer, der i høj grad bestemmer, om læring fra en uddannelse rent faktisk fører til positiv forandring og effekt på arbejdspladsen. At optimere transfer kræver derfor en bevidst og struktureret indsats, der adresserer alle tre områder.

Stakeholdernes Ansvar for Transfer

For at transfer kan lykkes, kræver det, at alle involverede parter tager et medansvar og arbejder bevidst med processen. Det stiller krav til såvel uddannelsesinstitutionerne, de studerende/lederne selv, og arbejdspladserne.

Uddannelsesinstitutionernes Rolle

Uddannelsesinstitutionerne har en central rolle i at skabe de bedst mulige forudsætninger for transfer. Udover at levere høj kvalitet inden for pædagogik og didaktik, kan de specifikt arbejde med at inkorporere transfer-fremmende elementer i undervisningen. Dette kan for eksempel omfatte:

• Design af opgaver, der kræver anvendelse af teori i praksisnære situationer (f.eks. case-studier baseret på deltagernes egne udfordringer).
• Facilitering af refleksion over, hvordan det lærte kan implementeres på egen arbejdsplads.
• Brug af metoder, der fremmer aktiv læring og øvelse af nye færdigheder.

Derudover har uddannelsesinstitutionerne en vigtig opgave i at informere og uddanne både de studerende/lederne og deres arbejdspladser om, hvad der kræves af dem for at understøtte transfer. De kan oplyse om vigtigheden af organisatorisk støtte og den studerendes egen proaktivitet, og give redskaber til, hvordan arbejdspladsen og den studerende kan arbejde sammen om at sikre, at ny viden generaliseres, bringes i spil og kommer i anvendelse på arbejdspladsen.

De Studerendes/Lederes Rolle

De studerende eller lederne, der deltager i uddannelsen, er ikke bare passive modtagere af viden. De har selv et stort ansvar for at maksimere deres egen transfer. Dette indebærer:

• At sætte personlige mål for, hvad de ønsker at opnå med uddannelsen, og hvordan de vil anvende det lærte.
• At reflektere over, hvordan det lærte passer ind i deres specifikke arbejds kontekst.
• At være proaktive i at finde muligheder for at anvende nye færdigheder og viden på arbejdspladsen.
• At kommunikere med deres leder og kolleger om deres læring og planer for implementering.
• At være vedholdende i at øve sig og integrere det lærte i deres daglige rutiner.

Arbejdspladsernes Rolle

Arbejdspladsen spiller en helt afgørende rolle for, om transfer lykkes. Uden en understøttende organisation risikerer læring at forblive teoretisk eller kun blive anvendt i begrænset omfang. Arbejdspladsen kan understøtte transfer ved at:

• Have en klar strategi for kompetenceudvikling og et syn på uddannelse som en investering, der skal give afkast.
• Involvere sig i processen – for eksempel ved at drøfte læringsmål med medarbejderen før uddannelsen og følge op på læringen efterfølgende.
• Skabe et miljø, hvor det er muligt og opmuntrende at afprøve nye metoder og ideer.
• Give medarbejderen mulighed og ressourcer (tid, budget) til at implementere det lærte.
• Sikre lederstøtte, hvor den nærmeste leder forstår vigtigheden af transfer og aktivt støtter medarbejderen i at anvende sin nye viden.
• Anerkende og belønne anvendelsen af ny læring.

Kun hvis uddannelsesinstitutionerne, de studerende/lederne *såvel som* arbejdspladserne vil medvirke aktivt til at skabe og fremme transfer, kan man gøre sig forhåbninger om at få den ønskede effekt af en lederuddannelse eller et andet kompetenceudviklingsforløb. Transfer er en fælles opgave.

Sammenfatning af Roller og Ansvar

For at illustrere de forskellige parters bidrag til transferprocessen, kan vi opstille en simpel oversigt:

Denne tabel understreger, at transfer ikke er noget, der sker automatisk, eller som udelukkende er én parts ansvar. Det er et resultat af koordinerede og bevidste indsatser fra alle involverede.

Ofte Stillede Spørgsmål om Transfer

Hvad er den grundlæggende betydning af begrebet transfer?

Begrebet transfer betyder grundlæggende ’flytning’ eller ’overførsel’. I en uddannelsesmæssig kontekst henviser det til overførsel af viden, færdigheder og kompetencer fra et uddannelsesmiljø til en arbejdsmæssig praksis.

Hvordan defineres transfer ifølge forskningen (Baldwin & Ford)?

Ifølge Baldwin og Ford (1988) er transfer mere end blot læring i et program. Det kræver, at den lærte adfærd generaliseres til arbejdskonteksten og vedligeholdes over tid på arbejdspladsen.

Hvorfor er transfer vigtigt for uddannelser som f.eks. lederuddannelser?

Transfer er afgørende, fordi det er selve processen, der sikrer, at investeringen i uddannelse fører til reel effekt og udbytte i praksis. Uden transfer forbliver læringen teoretisk og påvirker ikke arbejdsdagen eller organisationens resultater.

Hvem har ansvaret for, at transfer sker?

Ansvaret for transfer er delt. Det kræver en bevidst og struktureret indsats fra både uddannelsesinstitutionen, den studerende/deltageren og arbejdspladsen.

Hvilke faktorer påvirker muligheden for transfer?

Muligheden for transfer påvirkes af individuelle faktorer (den studerendes motivation, etc.), uddannelsesmæssige faktorer (uddannelsens design og pædagogik) og organisatoriske faktorer (støtte og muligheder på arbejdspladsen).

Hvordan kan en arbejdsplads støtte transfer?

En arbejdsplads kan støtte transfer ved at drøfte læringsmål, give mulighed for at anvende det lærte, tilbyde leder- og kollegial støtte, og skabe et miljø, der værdsætter og anerkender anvendelse af ny viden og færdigheder.

Er transfer det samme som at have lært noget på en uddannelse?

Nej, at have lært noget er en forudsætning, men ikke det samme som transfer. Transfer kræver, at den lærte viden eller færdighed aktivt anvendes (generaliseres) i forskellige situationer på arbejdspladsen og fortsat bruges (vedligeholdes) over tid.

Konklusion

Transfer er et centralt begreb for alle, der beskæftiger sig med uddannelse og kompetenceudvikling, især inden for voksenområdet. Det repræsenterer den kritiske bro mellem at have tilegnet sig viden og færdigheder i et formelt læringsmiljø og faktisk at kunne anvende dem effektivt i sin daglige praksis på arbejdspladsen. For at maksimere effekten af uddannelsesinvesteringer er det essentielt at forstå, at transfer ikke sker af sig selv. Det er en dynamisk proces, der kræver aktiv og koordineret indsats fra uddannelsesudbydere, deltagere og arbejdspladser. Ved bevidst at arbejde med de individuelle, uddannelsesmæssige og organisatoriske faktorer, der påvirker transfer, kan vi øge sandsynligheden for, at læring fører til varig forandring og øget værdi i den arbejdsmæssige kontekst.

Kunne du lide 'Transfer: Fra Uddannelse til Praksis'? Så tag et kig på flere artikler i kategorien Læsning.