Scheins Kulturløg: Forstå Din Organisation

”Sådan gør vi her i organisationen”. Denne sætning har du helt sikkert sagt en gang eller to, når du har skulle forklare arbejdsgangene i din virksomhed. Og med god grund, da den opsummerer essensen af begrebet organisationskultur ganske godt. Men hvad er kultur egentlig for en størrelse i en organisatorisk kontekst? Og hvordan arbejder man med den, hvis man ønsker forbedringer? Dette er spørgsmål, som den fremtrædende forsker Edgar H. Schein har brugt en stor del af sin karriere på at belyse, og hans modeller er stadig yderst relevante i dag.

Edgar H. Schein var en af de førende skikkelser inden for kulturteorien, især da feltet opstod i starten af 1980’erne. På dette tidspunkt begyndte man at se kultur som en central metafor for virksomhedens organisation – en måde at forstå dens dybere væsen på. Schein definerede organisationskultur som:

"Et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som gruppen – altså organisationen - anvender via sit arbejde og problemstillinger med ekstern tilpasning og intern integration. Et mønster som fungerer så godt at de grundlæggende antagelser betragtes som den korrekte måde at opfatte og tænke på og dermed bliver formidlet til nye medlemmer af organisationen."

Denne definition understreger, at kultur ikke bare er noget tilfældigt; det er et lært mønster, der hjælper gruppen med at overleve og fungere internt. Det er så dybt forankret, at det bliver opfattet som 'den rigtige måde' at gøre tingene på, og det overføres til nye medarbejdere, ofte uden at det eksplicit bliver sagt. Schein var blandt forgangsmændene inden for arbejdet med kulturanalyse med sin teori om organisationskultur fra 1986. Han mener, at kultur findes overalt, hvor mennesker samles, og at den er en dynamisk størrelse, der dannes og genfødes hver dag gennem relationerne mellem individer.

I en organisation, som blandt meget mere består af medarbejdere, ledelse, strukturer, processer, skrevne og uskrevne regler samt værdier, er det den givne kultur, der danner rammen for medarbejderens opfattelse af denne. Faktisk kan man sige, at organisationskulturen er medarbejdernes brille eller den linse, de ser organisationen igennem. I praksis betyder det, at dine medarbejderes, bevidste og især ubevidste, adfærd vil tage udgangspunkt i deres forståelse af kulturen i virksomheden. En god og sund organisationskultur kan altså være afgørende for, om I har succes eller ej.

Kulturen er ikke en statisk størrelse; den forhandles og genfødes tværtimod hver dag, og du har dermed rig mulighed for hele tiden at præge den i en positiv retning. Faktisk så meget, at du bør betragte den som én af dine vigtigste ledelsesopgaver. Det er af afgørende betydning for dig som leder, at du kender din virksomheds kultur, og at du bruger kulturforståelsen aktivt. Du skal være bevidst om organisationskulturen, således at det er dig som leder, og ikke kulturen, som leder dig.

Kultur er jo et lettere fluffy begreb, så lad os lige få sat det ind i en model, inden vi kigger nærmere på, hvordan du arbejder med kulturen som leder. Edgar Scheins mest kendte bidrag er hans model med tre niveauer af kultur, som tilsammen danner et kulturløg eller en isbjergmodel.

Modellen skal forstås sådan, at det yderste lag er synligt og dermed forholdsvis nemt at kortlægge og ændre, mens det inderste lag repræsenterer det, der er næsten umuligt at italesætte, og som forekommer usynligt for dem, der bevæger sig i den givne kultur. Modellen kaldes også Isbjergmodellen, da den nederste del er usynlig, ligesom et isbjerg, hvor kun cirka 10% er synlig over vandoverfladen. Scheins Artefakter teori fra 1986 har været med til at kaste lys over de meget komplekse udfordringer, der er forbundet med at ændre en virksomhed.

Her følger en kort introduktion til hver af lagene:

1. Artefakter og symboler

I det yderste lag findes de fysisk observerbare måder, som kulturen kommer til syne på. Dette niveau omfatter enhver fysisk eller verbalt identificerbar element i en organisationskultur. Artefakter og symboler inkluderer derfor alt lige fra organisationens logoer, arkitektur og struktur til hvem, der taler med hvem og hvordan, og ikke mindst, hvordan medarbejderne går klædt. Artefakterne kan observeres af en udefrakommende person ved første besøg i virksomheden; de kan ses, mærkes og høres. Eksempler inkluderer, hvordan man har indrettet sig (åbent kontor?), medarbejdernes påklædning (formel eller uformel?), hvordan man taler sammen (kontorvittigheder, historier?), hvem der taler sammen (grupperinger?), arkitektur, farver, stil, og endda parkeringsregler (parkerer man som man vil, eller har man sin egen plads?).

Sagt anderledes kan dette kulturlag forstås som organisationens udstillingsvindue, da kulturen her både er synlig for dens aktører og det øvrige samfund. Artefakterne er alt det, som partner, kunder og besøgende ser ved din virksomhed. Her kræver det altså blot, at man sætter sig ned og observerer kulturen udspille sig for at opnå en forståelse af den på dette niveau. Artefakterne er overfladen, som er udtryk for alt det, der ligger inde bagved. Hvis du vil ændre dette billede, må du gå ned i de efterfølgende lag, for artefakterne er blot et symptom på de dybere lag.

2. Værdier og Normer

Allerede ved det midterste kulturlag bliver det en anelse mere komplekst. Det er nemlig her, at organisationens erklærede mål, strategier og visioner kommer til udtryk. Dette niveau omhandler organisationens værdier, som er organisationens erklærede eller ønskede kulturelle elementer. Her er værdierne brede og generelle. Det er i hvert fald drømmescenariet, da det er kulturelementer som værdier, praksis og adfærdskodeks, der kredses om. Hvad er organisationens strategi og vision, og hvordan frames og offentliggøres disse? Hvordan kommunikeres der, og hvilke nedskrevne regler findes der?

Dette niveau handler om, hvordan medarbejderne siger, de udfører deres job, hvordan man arbejder og taler med kunder og kollegaer. Du kan se organisationens værdier ved at interviewe medarbejdere, bruge spørgeskemaer til at indsamle holdninger, lytte til lyd- eller videooptagelser af ledere, hvor du kan registrere en formel professionel attitude eller en personlig 'komme-os-ved' holdning. Spørgsmål som 'Hvad skriver vi på vores hjemmeside?', 'Hvad er virksomhedens værdier (de nedskrevne)?', 'Hvordan organiserer vi os?' og 'Hvilke regler følger vi?' er relevante på dette niveau. Værdier og normer er på et højere bevidsthedsniveau end de grundlæggende antagelser, men de er ikke altid i overensstemmelse med den faktiske adfærd og de dybeste antagelser i organisationen. Her kan der være en kløft mellem de udtalte værdier og de faktiske adfærdsmønstre.

3. Grundlæggende Antagelser

I det inderste og dybeste lag finder vi organisationens grundlæggende antagelser. De grundlæggende antagelser er alle de store og små uskrevne regler, som medarbejderne og ledelsen følger helt ubevidst. Disse antagelser er så integrerede i deres hverdag, at de sikkert har svært ved at spotte dem selv, men faktisk udgør de kerneværdierne i organisationens kultur. De grundlæggende antagelser er de faktiske værdier, som kulturen repræsenterer, selvom de sjældent italesættes og ofte betragtes som tabuer, der ikke tales om i organisationen.

Antagelserne er normerne, værdierne, holdningerne og den måde, der ageres på. De er blevet normen over tid og eksisterer usynligt og ubevidst for den enkelte medarbejder. De er taget for givet og indgår i underbevidstheden, hvilket gør det svært at forstå dette dybeste niveau af organisationskulturen. De danner organisationens syn på verden, mennesket og menneskets handlinger! Hvis du står og er i gang med en kulturanalyse af din virksomhed, kan du identificere grundlæggende antagelser ud fra menneskernes syn på: Verden, Mennesker, Menneskers ageren. Disse antagelser dannes over tid gennem både erfaring, interaktion og observation. De er fundamentet, som værdier og artefakter udspringer af.

Netop kulturløget er en idéel måde at angribe arbejdet med din organisationskultur på, idet den afdækker kulturen på flere niveauer. På den måde vil du få et bedre overblik, og du vil også kunne se, hvis der er uoverensstemmelser mellem jeres erklærede værdier og mere grundlæggende antagelser etc. I forandringsprocesser er det især vigtigt at have blik for lige præcis de grundlæggende antagelser, det tredje og dybeste lag, da det er dem, der er bærere af kulturen. Hvis du som leder ikke får disse nærmest usynlige kulturelementer med i din kulturanalyse, så vil den med garanti kuldsejle. Ingen strategi kan vinde over kulturen.

Schein påpeger, at forandringer i organisationen ikke kan gennemføres, uden at man tager højde for kulturen, som kan være den primære kilde til modstand mod forandring. Mange forandringsprojekter kuldsejler, fordi de igangsættes uden hensyntagen til det tredje kulturniveau – de grundlæggende antagelser. Hvis vi glemmer de grundlæggende antagelser, tilrettelægger vi dermed en "skæv" forankringsproces. Forandringen eller fusionen går galt. Schein har den holdning, at den vigtigste udviklingsopgave, som en lederen har, er at lede kulturen og skabe en kultur, som matcher organisationens mål. Kulturen vinder over strategien, når forandringen fejler, fordi ledelsen har glemt at tage højde for det tredje niveau i Scheins model.

Ved at bruge Scheins model bliver paradoksal og organisatorisk adfærd mere tydelig. For eksempel kan en organisation have høje æstetiske og moralske standarder på det andet niveau – værdier og normer – samtidig med at organisationen ikke reagerer på adfærd på det tredje og dybeste niveau af kultur. Overfladisk kan organisatoriske belønninger indebære en organisatorisk norm, som på det dybeste plan er ensbetydende med noget helt andet. Denne indsigt giver en forståelse for de vanskeligheder, når nye medarbejdere skal tilegne sig organisationskultur, og hvorfor det tager tid at blive akklimatiseret. Det forklarer også, hvorfor organisatoriske forandringsagenter normalt ikke når deres mål: de underliggende stiltiende kulturelle normer er generelt ikke forstået, før vordende forandringsagenter begynder forandringen.

Blot at forstå kulturen på det dybeste niveau kan være utilstrækkeligt til at anlægge en kulturel forandring, fordi dynamikken i interpersonelle relationer (ofte under truende betingelser) er føjet til dynamikken i organisationskulturen, mens man forsøger at indføre ønskede forandringer. Det er ubevidst, når vi handler i forhold til vores kultur. Står du overfor en ledelsesmæssig udfordring, der kræver en forandring, skal du huske at have kulturen med. Ellers risikerer du at stå tilbage med en proces, hvor alle bare gør som de plejer. Det er en ledelsesopgave at forestå, pleje og udvikle organisationens kultur. Hvis du ikke har den fulde kontrol over organisationens kultur, risikerer du, at forandringen fejler.

Her er en opsummerende tabel over Scheins tre kulturniveauer:

Ofte Stillede Spørgsmål om Edgar Schein og Organisationskultur

Hvad er Edgar Schein kendt for?
Edgar Schein er primært kendt for sit banebrydende arbejde inden for organisationspsykologi og -kultur. Han er især anerkendt for sin model, der beskriver organisationskulturen på tre niveauer: artefakter, værdier og grundlæggende antagelser, ofte omtalt som kulturløget eller isbjergmodellen. Hans arbejde har haft stor indflydelse på, hvordan vi forstår og analyserer kulturen i organisationer, samt hvordan man bedst håndterer organisationsændringer.

Hvad er organisationskultur ifølge Schein?
Ifølge Edgar Schein er organisationskultur et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som en gruppe har lært over tid gennem løsning af problemer med ekstern tilpasning og intern integration. Disse antagelser har vist sig at fungere så godt, at de tages for givet og læres videre til nye medlemmer som den 'korrekte' måde at opfatte, tænke og føle på i organisationen. Det er de uskrevne regler og den dybere forståelse, der styrer adfærd og beslutninger.

Hvad er de tre niveauer i Scheins kulturmodel?
Scheins model består af tre niveauer: 1. Artefakter og Symboler (det synlige lag, f.eks. indretning, påklædning, sprog), 2. Værdier og Normer (det mere bevidste lag, f.eks. erklærede værdier, strategier, formelle regler), og 3. Grundlæggende Antagelser (det dybeste, ubevidste lag, f.eks. organisationens grundlæggende syn på mennesker og verden).

Hvad er et eksempel på artefakter ifølge Scheins teori?
Artefakter er de mest synlige manifestationer af kulturen. Eksempler inkluderer den fysiske indretning af kontoret (f.eks. åbent kontorlandskab), medarbejdernes påklædning (f.eks. formel eller uformel dresscode), hvordan folk taler sammen (f.eks. brug af humor, hierarkisk sprog), hvem der interagerer med hvem, virksomhedens logo, arkitektur, og endda mindre detaljer som parkeringsregler eller frokostpausernes organisering. Det er alt det, man umiddelbart kan observere.

Hvad er grundlæggende antagelser i et Schein?
Grundlæggende antagelser er det dybeste og mest ubevidste niveau i Scheins model. De er dybt forankrede overbevisninger, som gruppen tager for givet og sjældent stiller spørgsmålstegn ved. De handler om organisationens syn på sig selv, dens forhold til omverdenen, menneskets natur, sandhed og tid. Disse antagelser er kernen i kulturen og styrer ubevidst adfærd og beslutninger, selvom de er svære at identificere, selv for dem, der er en del af kulturen.

Hvorfor er Scheins model vigtig for ledere?
Scheins model er vigtig for ledere, fordi den giver et rammeværk til at forstå de forskellige lag af organisationskulturen, især de dybere, usynlige lag. Ved at forstå de grundlæggende antagelser kan ledere bedre navigere i organisationen, forstå modstand mod forandring og lede kulturel udvikling mere effektivt. Modellen understreger, at succesfuld forandring kræver mere end blot at ændre synlige artefakter eller erklærede værdier; det kræver en forståelse for og potentielt en ændring af de dybeste antagelser.

Som leder er du ansvarlig for at give organisationskulturen de bedste betingelser hver dag, og så længe du er omhyggelig og årvågen, så skal din organisation nok sejre med glade og velfunderede medarbejdere. At mestre forståelsen af Scheins kulturløg er et vigtigt skridt på vejen.

Kunne du lide 'Scheins Kulturløg: Forstå Din Organisation'? Så tag et kig på flere artikler i kategorien Læsning.